През 1965 г. Harvard Business Review (HBR) публикува изследване с провокативния въпрос: „Добри ръководни кадри ли са жените?“. Заглавието е умишлено предизвикателно за времето си, когато значителна част от анкетираните мъже мениджъри гледат неблагоприятно на жените в управлението – не заради лидерските им способности, а защото смятат, че висшият мениджмънт не е подходящо място за тях.

Оттогава HBR периодично изследва тези нагласи, повтаряйки проучването с почти идентични въпроси на всеки около 20 години. Последното изследване от 2026 г., проведено от трима академични изследователи, надгражда данните от 1985 г. и 2006 г. То включва отговорите на 193 висши ръководители в САЩ и добавя нови въпроси, свързани с промените на работното място, като критерии за повишение и възприятия за меритокрация.

Комбинираните данни за над 60 години показват, че макар предразсъдъците да са намалели на повърхността, под нея се появяват нови и тревожни тенденции. Разликата в начина, по който мъжете и жените преживяват оценяването, стандартите и възможностите за развитие, се е задълбочила значително през последните две десетилетия.

Шокиращи данни: Какво показва новото проучване

Две констатации от последното проучване са особено впечатляващи и разкриват огромна разлика във възприятията.

Първата е свързана с личния опит. Преди 20 години, през 2006 г., мъжете и жените отговарят почти еднакво на въпроса дали жените са оценявани по-критично на ръководни позиции – около 35% и от двете групи са съгласни. Днес делът при мъжете остава 35%, но при жените скача до 90%.

Втората констатация е структурна. Цели 83% от жените смятат, че трябва да бъдат по-изключителни от мъжете, за да успеят, в сравнение с едва 28% от мъжете. През 2006 г. тези дялове са били съответно 68% и 32%. Това отразява т.нар. предразсъдък „докажи се отново“ (prove-it-again) – модел, при който компетентността на жените трябва постоянно да бъде доказвана, докато при мъжете тя често се приема по подразбиране. Мъжете се оценяват според потенциала си, а жените – според вече постигнатите резултати.

Разминаването е видно и в други ключови области:
Равни критерии за повишение: Само 37% от жените смятат, че те се прилагат еднакво, в сравнение със 70% от мъжете.
Меритокрация: Едва 40% от жените вярват, че тяхната компания е система, в която най-заслужилите се развиват. При мъжете този дял е 76%.

Защо напредъкът роди нови проблеми?

Според авторите на изследването има няколко обяснения за нарастващото разминаване. Едното е политическата поляризация, която доведе до отстъпление от инициативи за многообразие, равнопоставеност и включване (DEI). Друга причина е, че самите жени са станали много по-осъзнати за съществуващите скрити бариери.

Когато един реален проблем като предразсъдъците се обвърже с политически натоварени решения като DEI програмите, общественият разговор често се измества от проблема към спора около решението. Междувременно оттеглянето на тези инициативи разкри истинските модели на вземане на решения. Много компании са се концентрирали върху видими действия – политики и декларации – без да променят реалните процеси, които определят кой получава възможност за израстване.

Структурният проблем: "Счупеното стъпало" и кариерният път

Въпреки че общите нагласи към жените лидери са се подобрили от 1965 г. насам, съществува структурна бариера. За жените е много по-лесно да се издигат в поддържащи функции (човешки ресурси, финанси, правни отдели), отколкото в оперативни позиции, които носят отговорност за печалбата и загубата на бизнеса (P&L) и са основен път към позицията на главен изпълнителен директор.

Данните показват, че разделянето започва още при първата стъпка към мениджърска позиция – т.нар. „счупено стъпало“. Изследванията сочат, че мъжете са три пъти по-склонни да бъдат активно насърчавани да поемат отговорност. Почти половината от мъжете получават ясни насоки за кариерния път към такива позиции, в сравнение със само 15% от жените.

Корпоративни митове: От грешни предположения до "стъклена скала"

Мъжете и жените в проучването дават различни обяснения за този модел. Мъжете го свързват с изискванията на оперативните роли и нуждата от гъвкавост, особено при родители. Жените обаче посочват, че проблемът е в предположенията, които се правят, без никой да ги попита.
„Ние не питаме жената дали има интерес. Просто приемаме, че няма.“

Този проблем се усложнява и от феномена „стъклена скала“ (glass cliff) – тенденцията жени и други недостатъчно представени групи да получават лидерски позиции именно когато организацията е в криза. Това увеличава риска от провал, който впоследствие погрешно се приписва на идентичността на лидера, а не на кризата, и засилва негативните стереотипи.

Какво е решението след 60 години изследвания?

Преди 60 години въпросът е бил дали жените могат да бъдат лидери. Днес отговорът е ясен. Преди 20 години въпросът е бил дали нагласите ще се променят. Те са се променили. Днешните въпроси са по-трудни: Защо разликата във възприятията се е увеличила и какво трябва да се направи?

Проблемът не е в намерението, а в интерпретацията на заслугите, които често се определят твърде тясно. Организациите са инвестирали във видими сигнали за приобщаване, но са оставили непокътнати неформалните навици, които определят кого развиват и на кого се доверяват. Инструментите за промяна – ясни критерии, структурирани кариерни пътеки и обективна обратна връзка – съществуват. Това, което 60 години доказателства показват, е, че проблемът никога не е бил в липсата на инструменти, а в готовността те действително да бъдат използвани.

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !