Анна Панчева е професионалист с над 15 години опит в сферата на човешките ресурси, натрупан в различни индустрии, сред които финтех, биотехнологии, производство на храни, тежка промишленост и ритейл.

От март 2024 г. заема позицията ръководител направление „Човешки ресурси“ в един от най-големите работодатели у нас - „Кауфланд България“.

Тя е дългогодишен активен член на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), като от февруари 2025 г. е избрана за председател на организацията.

Завършила е Великотърновския университет „Св. св. Кирил и Методий“, а впоследствие специализира в лондонския институт CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development).

Пред екипа на Darik Business Review Анна Панчева разкрива как дигитализацията, изкуственият интелект и новите европейски директиви променят пазара на труда.

Тя акцентира върху важността на ученето през целия живот и новите критични компетенции, които ще са решаващи за кариерното развитие в следващите години.

От март 2024 г. ръководите направление "Човешки ресурси" в Кауфланд България – един от най-големите работодатели у нас. Кое е най-голямото предизвикателство при управлението на толкова мащабна организация от гледна точка на хората?

Най-голямото предизвикателство е да запазиш близостта с хората, независимо от мащаба на организацията. Ние сме сред най-големите частни работодатели с екип от над 8000 души и отговорността е огромна.

Когато нашите колеги работят в 35 града в цялата страна, е важно служителите да получават еднакво отношение, ясна информация и възможности за развитие. За мен добрият HR не е свързан само с политики и процедури, а с това хората да знаят, че мнението им има значение и че могат да разчитат на подкрепа от компанията.

Новината от последния месец е окончателното отпадане на хартиените трудови книжки – една важна дигитална промяна. Как това ще промени начина, по който HR отделите управляват служебната история на хората?

Това е стъпка, която отдавна беше необходима. Отпадането на хартиените трудови книжки ще намали административната работа както за работодателите, така и за служителите.

Процесите ще станат по-бързи, информацията ще бъде по-лесно достъпна, а рискът от грешки значително по-малък. В крайна сметка това ще позволи на HR екипите да отделят повече време на теми като развитие на хората, обучение и планиране на работната сила.

Нова европейска директива дава право на служителите да знаят средните възнаграждения на колеги на същата позиция. Готови ли са българските компании за такава прозрачност в заплащането, или предстои сериозна културна промяна?

Според мен предстои сериозна промяна, която намирам за последователна. Прозрачността изисква работодателите да могат ясно да дефинират средни нива на възнаграждения, основни критерии, които ги определят и сравнението им по пол.

Това ще наложи дисциплина и доверие в политиките за заплащане. В дългосрочен план подобна прозрачност може и следва да намали много от спекулациите, които често възникват по темата. За нас в Kaufland, прозрачното и равнопоставено  заплащане са част от последователна политика и ежегодни анализи.

Тази година Kaufland България стана и първата компания, която получи сертификата Equal Pay за равнопоставеност в заплащането на всички свои служители, независимо от техния пол. Сертификацията получихме след външен одит, който удостовери равностойното заплащане в компанията.

Как изкуственият интелект променя HR процесите – от подбор до управление на представянето?

Изкуственият интелект вече навлиза в много HR дейности и помага за по-бързото обработване на информация, анализ на данни и автоматизиране на рутинни задачи.

В рамките на година в Kaufland реализирахме мащабна дигитална трансформация в управлението на HR процесите си. Внедряването на изцяло новата дигитална екосистема води до намаляване на ръчния труд, минимизиране на грешките и увеличаване на ефективността при управлението.

AI и технологиите поемат изпълнението. За хората остават преценката и отговорността. Фокусът върху една задача вече има различна стойност. Заради новата реалност на мултитаскинг, като съчетание на технологии и човешка преценка.

Виждаме го като реална промяна и ясна тенденция за много от процесите в сферата на човешки ресурси като  - привличане на таланти, управлението на екипи и развитие на умения.

Доверието, решения в условия на неопределеност и усета за качество няма да бъдат заменени от алгоритъм.

Кои са „новите критични компетенции“, които служителите подценяват, но ще бъдат решаващи в следващите 5 години?

Мисля, че най-подценяваното умение днес е “‘чиракуването” - съзнателния и последователен избор да учиш, чрез наблюдение и практика. Светът на труда се променя много по-бързо от преди, но начина по който човешкия ум усвоява информация и постига майсторство не се е променил. Преценка, адаптивност и високи резултати, постигаме когато учим, опитваме и помагаме на другите да учат.

Освен това все по-важни стават човешката мрежа от връзки и работата в екип. Технологиите пренаписват процеси и резултати, но именно тези умения ще отличават хората, които успяват.

Kaufland България
Kaufland България

Как се промениха очакванията на служителите към работното място – заплатата ли все още е водещият фактор или вече доминират гъвкавост, смисъл и развитие?

Заплатата остава важна и никой не бива да подценява това. Но все по-често тя е само едно от условията. Хората искат да работят в среда, в която се чувстват сигурни и уважавани, имат възможност да се развиват и могат да съчетават професионалния и личния си живот.

Особено при по-младите поколения виждаме, че ценностите на компанията и отношението към хората имат все по-голямо значение при избора на работодател.

И ако трябва да обобщите с една прогноза – коя е най-голямата промяна, която предстои в света на труда в близко бъдеще?

Според мен най-голямата промяна е, че вече не можем да разглеждаме образованието като нещо, което приключва с дипломирането. Светът се развива толкова динамично, че е напълно вероятно човек да смени няколко различни професии по време на трудовия си път.

Някои от професиите, които ще бъдат най-търсени след 10 години, днес дори не съществуват, а други ще изглеждат коренно различно заради технологиите и изкуствения интелект.

Затова способността да учим непрекъснато, да придобиваме нови умения и да се адаптираме към промените ще бъде много по-важна от конкретната специалност или позиция, от която сме започнали кариерата си.

Стойността на знанието и полуживотът на уменията се промениха драматично.Затова все повече ще говорим за учене през целия живот, преквалификация и надграждане на знанията.

Хората, които приемат промяната като възможност и са готови постоянно да се развиват, ще бъдат най-подготвени за пазара на труда на бъдещето. Компаниите също ще трябва да инвестират повече в непрекъснати инфраструктури за обучение и преквалификация на служителите си, ако искат да останат конкурентоспособни.

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !